Caccia ai tecnici: il lavoro c'è, ma le regole sono cambiate

Come è possibile che nella provincia di Varese, uno dei territori manifatturieri più avanzati d’Italia con eccellenze nell’aerospazio, nella meccanica di precisione, nella gomma-plastica e nel tessile tecnico, ci sia una carenza, quasi cronica, di tecnici specializzati, manutentori, saldatori, programmatori Cnc, periti meccatronici e profili legati all’automazione?
Siamo proprio sicuri che i giovani stanno fuggendo dalla piccola e media impresa? Tutti umanisti pronti a disertare gli Its o le lauree scientifiche? No. Il lavoro c’è e ci sono anche i giovani, ma sono le condizioni di ingaggio ad essere cambiate. La mobilità aumenta, le nuove generazioni non sempre riescono a generare appartenenza all’azienda, cercano prospettive di carriera ma anche maggior tempo libero, la competizione tra imprese è strutturale. E ci si ruba letteralmente le figure già formate.

I DATI CHE NON LASCIANO SCAMPO

Ma allora, come si commentano quei ventimila mancati ingressi nelle micro, piccole e medie imprese – mappati dall’Osservatorio Mpi di Confartigianato Lombardia - di fronte ad una richiesta di 35.290? Ci sono settori che, più di altri, sollecitano la sensibilità dei giovani? In realtà, sia che si parli di manifatturiero esteso, oppure di costruzioni, servizi o agricoltura, il trend non cambia. E, secondo dati Unioncamere e Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la quota del 2025 supera dell’1,7% quella del 2024. Un aumento più marcato rispetto a quelli dei cinque territori italiani che confinano con la provincia di Varese: Como, Milano, Monza-Brianza, Novara e Verbano-Cusio-Ossola. Addirittura, in questa tipologia imprenditoriale la difficoltà supera del 4,8% quella registrata dal totale delle imprese (51,4%).

 

Mancano, come l’acqua nel deserto, giovani che hanno un diploma di istituto tecnico in meccatronica: difficile trovare l’88,5% delle entrate previste. Ma anche quelli con indirizzo (livello secondario) in elettronica ed elettrotecnica (88,2%) e con indirizzo di istruzione tecnica superiore in energia (87%). Stessa sorte per l’indirizzo di livello universitario in chimica-farmaceutica (84%), l’indirizzo di formazione professionale in impianti termoidraulici (82,6%) e per l’indirizzo elettrico (82,4%). Tra il 70% e l’80% si collocano gli indirizzi in costruzioni, ambiente e territorio, edile, riparazione dei veicoli a motore, meccanica, meccatronica ed energia. E proprio meccatronica, elettronica ed elettrotecnica sono i talloni d’Achille della Provincia di Varese: qui i livelli di difficoltà di reperimento sono superiori a quelli registrati nelle cinque province confinanti.

NON GIOVANI CON ESPERIENZA, MA GIOVANI DA FORMARE

Una ferita aperta, perché il 2026 chiede il compimento di un cambiamento che sta avanzando da tempo: il valore competitivo delle micro, piccole e medie imprese non dipenderà solo da ciò che sanno già fare, ma da come riusciranno ad integrare le nuove tecnologie con il capitale umano e le strategie sul futuro. Quindi, tecnici sì ma non “giovani con esperienza”: l’ossimoro non aiuta l’economia. E, soprattutto, tecnici che dimostrino un pensiero critico, che sappiano muoversi nell’incertezza (anticipare gli impatti indiretti e “leggere il sistema”), che sappiano risolvere problemi e che siano dotati di quelle competenze soft che, ormai, sono tanto importanti quanto quelle tecniche. Dall’empatia alla leadership, dalla capacità comunicativa all’intelligenza emotiva. In sintesi, competenze che siano anche etiche, che sappiano abbattere le resistenze culturali e inserite in luoghi di lavoro attrattivi, responsabilizzanti e flessibili. Dove vengano valorizzate l’autonomia e l’apprendimento. Di fronte a una domanda di lavoro che è rimasta agli anni Novanta, l’offerta guarda sempre più al futuro.

VOGLIO, MA NON POSSO: GLI OSTACOLI CHE FRENANO LE IMPRESE

Ma le micro, piccole e medie imprese sono ancora poco attrattive. La questione non è che i ragazzi non vogliono fare i tecnici, ma – lo dicono gli stessi imprenditori – persiste il mismatch tra mondo del lavoro della scuola con percorsi che non aiutano i ragazzi e le ragazze a formare quelle competenze che servono, veramente, alle imprese. Servono al mercato. È una questione che lega la produttività alla competitività. E che impatta maggiormente su realtà che non fanno parte di distretti produttivi, o di aree particolarmente specializzate, dove gli istituti scolastici, invece, sono interconnessi al tessuto imprenditoriale.

A questo si aggiunge la concorrenza delle grandi imprese, che dispongono delle risorse necessarie per offrire da subito contratti e retribuzioni più attrattive. Ma la mancanza di una vera cultura nei confronti della piccola e media impresa, quel “saper fare” che è il motore dell’economia italiana e che si è sganciato da tempo dalla vulgata comune che pensa alle piccole imprese come realtà immobili e chiuse in sé stesse, ha forse un’influenza maggiore. Perché fiction e film non raccontano mai le esperienze di questi imprenditori?

Le imprese si trovano ad un bivio: da una parte sono consapevoli di quanto, a volte, sia sfavorevole il rapporto tra l’impegno richiesto al giovane, il suo livello di soddisfazione e la remunerazione data, dall’altro sanno che le nuove sfide dell’economia – dalla transizione digitale a quella green all’uso dell’Intelligenza Artificiale e delle nuove tecnologie – non possono essere vinte senza una linfa nuova e vitale. Insomma, “voglio, ma non posso”. E questo peso si avverte anche sulla scelta di quegli strumenti che gli imprenditori possono utilizzare per trattenere i neoassunti per periodi superiori ad un anno. Altra considerazione: la media di tempo richiesta per rendere pienamente operativo un nuovo ingresso è di quindici mesi. Come si possono sostenere percorsi di crescita e rispondere ad un aumento degli ordini?

LE IMPRESE E IL LABOUR HOARDING

Gli sforzi sono continui e sempre più imprese ragionano su come riconoscere premi di produzione, attivare o intensificare le collaborazioni con le scuole, introdurre o ampliare pacchetti welfare aziendale (bonus benzina, buoni pasto, buoni acquisti, etc.), utilizzare il superminimo individuale, attivare servizi di consulenza per la gestione del personale, adottare un diverso Ccnl. Ma la buona condotta delle imprese si rivela anche nel gestire il labour hoarding: anche di fronte ad un calo produttivo, si mantiene inalterato l’organico. Lo fanno due micro, piccole e medie imprese su tre.  

Ed eccoci di nuovo al reclutamento frammentato e con una provincia di Varese dove è difficile trovare l’81,9% di operai specializzati dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici. Si trova a fatica l’81,8% di professionisti in scienze della salute e della vita, il 77,9% di operai metalmeccanici specializzati, installatori, manutentori e attrezzisti elettrici ed elettronici, il 73,9% di ingegneri e architetti. L’elenco non ha fine: conduttori di veicoli, macchinari mobili e di sollevamento, professioni qualificate nei servizi sanitari e sociali, professioni tecniche nell’organizzazione, amministrazione e nelle attività finanziarie e commerciali, professioni tecniche in campo scientifico, ingegneristico e della produzione, operai semi-qualificati addetti a macchinari fissi, lavorazioni in serie e attività di montaggio.

MENO GIOVANI ITALIANI E PIU’ LAVORATORI STRANIERI?

La provincia di Varese è un territorio produttivo che può offrire più di quanto racconta. Allora, quanto conta la comunicazione ai giovani per aiutali a percepire questo valore? Quanto è vivace questo territorio? La provincia invecchia rapidamente, gli stipendi non sono allineati ad un costo della vita che sembra essere troppo alto, l’offerta culturale ma anche la mobilità sono scarse. Perché un giovane dovrebbe restare qui quando a pochi chilometri di distanza ci sono Milano, Como e Lugano? È solo un caso che molte imprese varesine riescano a tenere la barra dritta grazie ai lavoratori stranieri? Anche in questo caso ci sono problemi che sembrano irrisolvibili: dalla lentezza dei percorsi di regolarizzazione ai percorsi formativi – ancora insufficienti – per i nuovi arrivati.
Davide Ielmini
 

Oltre la tecnica: nel 2026 vince l'alleanza tra AI ed empatia

Il mondo del lavoro sta attraversando una delle trasformazioni più profonde degli ultimi decenni. Ad alimentarla sono dinamiche economiche, demografiche e tecnologiche che stanno ridefinendo in modo duraturo ruoli, competenze e modelli organizzativi. In questo scenario, l'adozione delle tecnologie digitali si configura come uno dei principali fattori di trasformazione entro il 2030. Secondo il Future of jobs report del World Economic Forum, l'86% dei datori di lavoro ritiene che l'intelligenza artificiale e l'elaborazione delle informazioni avranno un impatto significativo sui modelli di business, seguite da robotica e automazione, indicate dal 58% delle aziende.

Un'evoluzione che riguarda da vicino anche il contesto italiano. Secondo gli Osservatori Digital Innovation del Politecnico di Milano, infatti, nel 2025 l'intelligenza artificiale ha già influenzato le attività quotidiane di oltre la metà della forza lavoro. La centralità della tecnologia non si traduce però in una marginalizzazione del fattore umano.

Le competenze più richieste, dall'AI ai big data, dalla cybersecurity all'alfabetizzazione digitale, generano valore solo se integrate con capacità tipicamente umane come il pensiero analitico, la resilienza e la leadership, considerate già oggi essenziali da oltre il 70% delle organizzazioni. Di fronte a questo cambiamento, guardare al lavoro del 2026 esclusivamente in termini di efficienza non è più sufficiente. Serve una visione più ampia, capace di tenere insieme innovazione tecnologica, benessere delle persone e responsabilità organizzativa. Abbiamo affrontato il tema con Mario Carrassi, professore associato in economia aziendale dell’Università degli Studi di Bari.

IL KNOW HOW NON BASTA PIÙ

«Il 2026 non segnerà una rivoluzione improvvisa delle competenze richieste alle imprese, ma renderà evidente un cambiamento già in atto: il valore competitivo non dipenderà più solo da ciò che le aziende sanno fare, ma da come riescono a integrare tecnologia, persone e visione strategica. Le competenze più rilevanti saranno quelle capaci di tenere insieme questi tre livelli», spiega il docente. «Sul piano tecnologico, la priorità non sarà semplicemente “conoscere” l’intelligenza artificiale, ma saperla usare in modo critico e responsabile», prosegue Carrassi, «la AI literacy, intesa come capacità diffusa di comprendere il funzionamento, i limiti e le implicazioni degli strumenti di AI, diventerà una competenza trasversale, richiesta anche a ruoli non tecnici. Accanto a questo, la data literacy – leggere, interpretare e usare i dati per supportare le decisioni – sarà sempre più centrale, così come la sensibilità verso cybersecurity e protezione delle informazioni».

PENSIERO CRITICO, PROBLEM SOLVING E APPRENDIMENTO CONTINUO LE NUOVE SKILLS

«Parallelamente, crescerà il peso delle competenze cognitive», aggiunge l’economista, «in un contesto in cui molte attività operative saranno automatizzate, le imprese cercheranno persone capaci di pensiero critico, problem solving complesso e apprendimento continuo. La capacità di muoversi nell’incertezza, di fare domande migliori più che fornire risposte immediate, diventerà un vero vantaggio competitive». «Le competenze relazionali, spesso definite “soft”, saranno in realtà tutt’altro che accessorie», precisa, Carrassi, «comunicazione efficace, empatia, leadership collaborativa e intelligenza emotiva saranno decisive per guidare team ibridi, multiculturali e distribuiti. In un’organizzazione sempre più interconnessa, la capacità di lavorare in modo cross-funzionale e di costruire fiducia sarà una risorsa strategica».

COMPETENZE STRATEGICHE COME PLUS

«Un ulteriore elemento distintivo riguarderà le competenze strategiche», sostiene il docente, «le aziende avranno bisogno di figure capaci di leggere i cambiamenti sistemici, integrare innovazione e sostenibilità e trasformare vincoli ambientali e sociali in opportunità di valore. Non si tratterà solo di rispettare criteri ESG, ma di incorporare la sostenibilità nei modelli decisionali e nei processi di creazione del valore». «In sintesi, nel 2026 le competenze più richieste non saranno isolate, ma combinate: tecnologiche ma umane, analitiche ma riflessive, operative ma orientate al senso. Le imprese che sapranno investire nello sviluppo di queste capacità integrate saranno anche quelle più preparate ad affrontare un futuro complesso, instabile e ricco di possibilità». Giuliano Longo

Competitività 2026: governance per le grandi, agilità per le Pmi

Ingegneri dell'intelligenza artificiale, direttori Ia, specialisti di salute, sicurezza e ambiente, ingegneri dei sistemi avionici, bioinformatici, wealth manager, project manager, ingegneri elettrici, consulenti di sviluppo commerciale, tecnici commerciali. E’ la top 10 dei ruoli in più rapida crescita nel mercato del lavoro italiano pubblicata da LinkedIn con la sua “Jobs on the Rise”. Oltre sei professionisti su dieci trovano oggi più difficile cercare lavoro rispetto al passato. Perciò servono strumenti che rendano il percorso più leggibile, equo e basato sulle competenze. Ne abbiamo parlato con Marco Spallone, professore di economia degli intermediari finanziari, all’Università di Pescara e la Luiss Guido Carli.

CAPACITÀ TECNICHE, ORGANIZZATIVE E COGNITIVE FONDAMENTALI

«Il 2026 rappresenta per il sistema produttivo italiano un punto di non ritorno», spiega Spallone, «le grandi trasformazioni che hanno caratterizzato l’ultimo quinquennio - digitalizzazione accelerata, transizione energetica, ridefinizione delle catene del valore, pressione regolatoria e instabilità geopolitica - sono diventate condizioni strutturali. In questo contesto, la competitività delle imprese dipenderà sempre meno dall’accesso alle singole tecnologie e sempre più dalla qualità delle competenze, intese come combinazione di capacità tecniche, organizzative e cognitive». «La sfida non riguarda solo quali competenze sviluppare, ma come declinarle in modo coerente con la dimensione, la struttura e il posizionamento delle diverse imprese. Le esigenze di una large corporate differiscono profondamente da quelle di una Pmi, pur insistendo su un nucleo comune di abilità trasversali».

VISIONE DI INSIEME E ANALISI DEI DATI

«Al di là delle differenze dimensionali, esiste un set di competenze che nel 2026 sarà imprescindibile per qualunque impresa voglia rimanere competitiva», prosegue il docente. «Infatti, tutte le imprese dovranno saper interpretare anche i segnali deboli, comprendere le interdipendenze tra mercati, tecnologie, regolazione e supply chain. Non basterà delineare le strategie in modo tradizionale, bisognerà fare leva sulla capacità di “leggere il sistema” e anticipare anche gli impatti indiretti. «Inoltre, nel 2026 non sarà più sufficiente avere dati», prosegue Spallone, «servirà la capacità di interpretarli, porre le domande giuste e valutare criticamente gli output degli strumenti di business analytics e AI. La competenza richiesta non sarà solo tecnica, ma anche metodologica e, in ultimo, etica: sarà necessario comprendere i limiti degli strumenti, correggere gli eventuali bias, e gestire i rischi operativi e reputazionali».

VINCE CHI IMPARA PRIMA DEGLI ALTRI CON FORMAZIONE CONTINUA

«D’altra parte, le competenze diventeranno rapidamente obsolete: quindi, le imprese vincenti saranno quelle capaci di apprendere più velocemente dei concorrenti, trasformando la formazione da evento episodico a processo continuo e integrato nel lavoro quotidiano», evidenzia Spallone, «Tuttavia, al di là di questa prospettiva integrata, le differenze dimensionali giocheranno un ruolo importante. Le grandi imprese italiane opereranno sempre più in ecosistemi complessi, spesso globali, e saranno chiamate a governare trasformazioni su larga scala. «Nel 2026 la competenza distintiva non sarà “fare tutto internamente”, al di là della possibilità di sfruttare eventuali spazi di integrazione verticale, ma saper orchestrare partner, fornitori, startup, università e istituzioni. Serviranno capacità di governance avanzata, contrattualistica evoluta, gestione dei rischi di filiera e integrazione tra attori diversi».

COMPETENZE ELEVATE SU AI SEMPRE PIU’ RICHIESTE

«Per le grandi imprese l’AI non sarà più sperimentazione, ma leva strutturale su processi core: produzione, logistica, pricing, credit risk, manutenzione predittiva. Questo richiederà competenze elevate nella progettazione dei modelli, nella qualità dei dati e nella loro integrazione nei processi decisionali», spiega l’economista, «ovviamente, non sarà possibile sottovalutare la crescente complessità normativa (ESG, cybersecurity, AI Act, reporting non finanziario): saranno necessarie competenze che vanno oltre la mera conformità. Le grandi imprese dovranno saper leggere la regolazione come vincolo, ma anche come opportunità competitiva, anticipando gli impatti e integrandoli nelle scelte strategiche. È ormai accertato, infatti, che le trasformazioni organizzative falliscono raramente per mancanza di tecnologia, molto più spesso per resistenze culturali. La capacità di guidare il cambiamento, comunicare la nuova visione e allineare i livelli diversi dell’organizzazione diventa una competenza manageriale critica».

PMI PIU’ POVERE MA PIU’ AGILI DELLE GRANDI

«Per le Pmi italiane, che rappresentano l’ossatura del sistema produttivo, la sfida è diversa: avranno a disposizione meno risorse, subiranno una maggiore esposizione agli shock, ma godranno anche di una maggiore agilità», evidenzia Spallone, «paradossalmente, nel 2026 la competenza più importante per una Pmi sarà sapere che cosa non fare. La dispersione su troppi fronti - tecnologie, mercati, prodotti - è uno dei principali fattori di fragilità. Serviranno competenze di base di strategia e posizionamento, anche informali, ma solide. In altre parole, per le Pmi la competenza non sarà sviluppare soluzioni sofisticate, ma saper adottare strumenti digitali semplici ed efficaci per migliorare produttività, controllo dei costi, relazione con clienti e fornitori. Conterà la capacità di scegliere, integrare e usare bene, più che l’innovazione di frontiera». «Non c’è dubbio sul fatto che le Pmi competeranno con le grandi imprese sul mercato del lavoro senza poterne eguagliare le leve retributive, osserva il docente, «diventerà, quindi, cruciale la capacità di offrire contesti di lavoro attrattivi, responsabilizzanti e flessibili, valorizzando autonomia, apprendimento e impatto diretto».

IL DIVARIO COMPETITIVO SARA’ DETERMINATO DALLE COMPETENZE

«In conclusione, per tutte le imprese le competenze più rilevanti non saranno solo individuali, ma organizzative. Non basterà avere persone competenti se l’organizzazione non sarà in grado di utilizzarne il potenziale. Bisognerà investire nella capacità di rendere esplicita la conoscenza (processi, dati, metriche), favorire la collaborazione tra funzioni, e trasformare l’esperienza in apprendimento strutturato. In questo senso, la vera competenza distintiva sarà la capacità di costruire sistemi che apprendono, adattivi e resilienti», conclude Spallone. «Nel 2026, il divario competitivo tra le imprese italiane non sarà determinato tanto dalla dimensione o dal settore, quanto dalla qualità delle competenze sviluppate e dalla loro coerenza con il modello di business. Le grandi imprese dovranno eccellere nella governance della complessità; le Pmi nella focalizzazione e nell’agilità. Entrambe, però, saranno chiamate a una stessa sfida di fondo: trasformare il capitale umano da costo da gestire a leva strategica di lungo periodo». Giuliano Longo

 

Fonti: Emilio Reyneri, Enrico Pugliese e Maurizio Ambrosini (sociologi), Marta Fana e Tito Boeri (economisti del lavoro), Michele Tiraboschi (Adapt), Federico Butera (politiche industriali), Unioncamere, Anpal, Confartigianato Lombardia, Confartigianato Imprese e Territorio