Imprese e nuovi talenti: per tenerseli servono tecnica ed emozioni

Non solo abilità tecnologiche, ma anche sociali ed emotive. E’ quello che si chiede a chi, oggi, entra in un mondo del lavoro sempre più complesso e diversificato. Ma, nello stesso tempo, lo si chiede anche alle imprese che puntano ad attrarre i migliori talenti. Il post Covid ha accelerato il bisogno di reskilling – lo sviluppo di nuove competenze e abilità – perché ha posto l’accento sulla leva della formazione come attività strategica per cambiare la propria vita all’interno dell’azienda in cui si lavora. Lo sottolinea il World Economic Forum: entro il 2025, il 50% di tutti i lavoratori avrà bisogno di riformulare le proprie competenze (di queste, il 40% cambierà inevitabilmente) per adattare le proprie capacità ad un mondo caratterizzato da mutazioni estreme. Una sfida alla quale sono chiamate anche le imprese che, di fronte al fenomeno in crescendo della Great Resignation, si interrogano su come favorire l’occupazione ma, anche, su come tenersi stretti i propri collaboratori.

CONTRO LA GREAT RESIGNATION, IL “JOB RESET”
Secondo il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, per portare in azienda giovani preparati saranno centrali lo smart working (il 41% dei responsabili delle risorse umane intervistate prevede che le proprie risorse lavorino da remoto almeno una parte del tempo) ma anche empatia e attenzione ai bisogni dei dipendenti. Perché il problema principale vissuto dagli HR – lo sostiene uno su due tra quelli del campione – non è solo la mancanza di persone qualificato, ma anche le dimissioni volontarie. Dunque, se per il 75% degli intervistati il reskilling è il miglior strumento sul quale scommettere, dall’altro lato è sempre più necessario porre la persona al centro delle strategie aziendali. Per farlo, la commistione tra hard e soft skill diventa fondamentale: quindi, sì alla cultura e alla formazione digitale (per i lavoratori, ma anche per aiutare le Risorse Umane a raggiungere e fidelizzare in maniera sempre più personalizzata i talenti), ma anche all’inclusione, al coinvolgimento e alla motivazione. Sono questi ultimi a giocare un ruolo sostanziale nella trasformazione imprenditoriale e in quel “job reset” che conduce a nuovi modi di lavorare.

TUTELARE LA DIVERSITA’, PROMUOVERE LA CREATIVITA’
A dirlo sono sempre i dati comunicati da Randstad: il 73% degli HR sostiene che per i candidati è sempre più richiesto mettere al centro il proprio benessere personale. E questo porta ad una maggiore fidelizzazione e soddisfazione sul luogo di lavoro. Ma per assicurarsi nuovi stimoli e idee, i responsabili delle Risorse Umane dovranno cercare anche di ampliare il mercato dei talenti per favorire la mobilità interna (si accorciano così i tempi per necessari per raggiungere la produttività: il 74% degli HR punta sull’intelligenza artificiale per identificare i collaboratori che possono ricoprire altri ruoli importanti nell’impresa), tutelare diversità ed equità, concentrarsi sulle esperienze dei dipendenti, promuovere la creatività e la collaborazione, incentrare il recruiting sul potenziale umano.

IL DIGITALE: L’ITALIA E’ TERZULTIMA IN EUROPA
Infine, ma cruciale in questo cambiamento, si trova la promozione dell’innovazione tecnologia delle risorse umane e la capacità di combinare fra loro consulenti a progetto ed economia digitale.
Nervo scoperto, questo, di un’Italia che in Europa – secondo il DESI 2021 - occupa la terzultima posizione per il digital skill. Cioè, in forma semplice, non riesce a ridurre il proprio gap su cultura, conoscenza e competenze digitali delle persone: lo scrive il white paper “Investire sulle persone – formare per la cittadinanza, la trasformazione, l’innovazione” curato da Cefriel, centro di innovazione digitale del Politecnico di Milano. E’ qui che la formazione permanente si presenta con forza come “dimensione della nostra società e, di conseguenza, deve essere vista, pianificata e gestita specialmente dalle imprese”, si legge nel documento dell’ateneo.

IL MIX PERFETTO: COMPETENZE DI MESTIERE, DIGITALI E UMANE
Le imprese, per concludere, non solo devono investire sulla preparazione tecnica (lingue straniere, competenze digitali di base, gestione del cambiamento) ma anche su quei profili comportamentali e relazionali (da porre alla base del problem solving, del decision making e della comunicazione assertiva) che, oggi, fanno la differenza nel lavoro in team. Si tratta, a tutti gli effetti, di un upgrade “ibrido” nel quale anche l’autocontrollo e il pensiero critico assumono un’importanza pari alla preparazione professionale. Quindi, non solo competenze di mestiere, ma anche digitali e umane: un mix valido tanto per i collaboratori dell’azienda, quanto per i suoi HR.