La parità di genere è un punto di forza per le aziende e i collaboratori

Diversità, equità e inclusione: sono i tre punti sui quali anche le piccole e medie imprese sono chiamate a dimostrare un impegno costante nel tempo. Il perché lo spiega Barbara De Micheli, coordinatrice dell’Area Social Justice e del Master in Gender Equality, Diversity and Inclusion della Fondazione “Giacomo Brodolini”

Parità di genere

Diversità, equità e inclusione: sono i tre punti sui quali anche le piccole e medie imprese sono chiamate a dimostrare un impegno costante nel tempo. Il perché lo spiega Barbara De Micheli, coordinatrice dell’Area Social Justice e del Master in Gender Equality, Diversity and Inclusion della Fondazione “Giacomo Brodolini”: «Nelle Pmi le iniziative non mancano, ma non sempre sono strutturate e rese visibili all’esterno. A parte questo, affrontare un percorso sulla parità di genere è più che mai importante, perché le disparità sono ancora molte: l’Italia è il Paese europeo con la minore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e con il tasso di natalità più basso».

Quali sono gli ostacoli che frenano le piccole e medie imprese?
Nelle realtà più piccole è molto difficile trovare una funzione Gestione delle risorse umane che sia separata dalla figura e dal ruolo dell’imprenditore/imprenditrice. Questo genera un problema, perché significa che ci si concentra molto sul business, sul mercato, su paghe e contributi. Tutte quelle attività che riguardano lo sviluppo del personale sono affidate all’ispirazione o affinità del titolare. Le piccole e medie imprese riconoscono con difficoltà il bisogno di una persona, o di un dipartimento, dedicati allo sviluppo dei talenti o alla selezione del personale, incluse le pratiche di Diversity ed Inclusion. Però, è anche vero che alcuni modelli ai quali si fa riferimento quando si parla di pari opportunità, o Diversity e Inclusion, sono pensati per le grandi imprese: bisogna capire come li si può adattare alle Pmi e quali misure possono essere valorizzate tra quelle che già vengono adottate dalle piccole e medie imprese.
 

Parità di genere

Perché è così importante portare anche nelle Pmi misure di diversità, equità e inclusione?
La parità di genere è importante perché, al momento, esiste ancora una grossa disparità. Contrariamente a quanto si possa pensare, meno le donne lavorano e meno hanno figli. Un elemento estremamente importante sia sul fronte della giustizia sociale che su quello economico, perché siamo in un momento storico in cui si dice della mancanza di competenze e di lavoratori e lavoratrici, ma le professionalità non si trovano e il mercato del lavoro non è pensato per favorire la presenza e la partecipazione delle donne. Un altro dato negativo riguarda il numero di donne che alla nascita del primo figlio e, ancora di più al secondo, abbandonando il mercato del lavoro. I carichi di cura, nel nostro Paese, sono distribuiti in modo non equilibrato con un eccesso di carico sulle spalle delle donne. E le imprese, spesso, non sono sufficientemente organizzate, o aperte alla flessibilità, per garantire a chi ha carichi di cura – di figli o di altre persone non autosufficienti – di poterli gestire continuando a lavorare. Quando il sistema produttivo non pensa alla cura, è chiaro che chi se ne occupa esce dal mercato del lavoro. C’è però anche un altro punto…

Parità di genere

Quale?
La perdita dei talenti: le donne, quando escono dalle università, sono molto preparate e dimostrano di avere molte competenze. I loro risultati scolastici sono molto più alti rispetto a quelli dei loro coetanei maschi, eppure non vengono scelte per occupare i posti chiave all’interno delle aziende. Ci sono poi anche alcuni stereotipi che, in fondo, abbiamo un po’ tutti e che ci portano ad avere una certa idea di chi possa ricoprire ruoli di leadership, indipendentemente dalle sue reali capacità e competenze.


La certificazione PdR 125 è fondamentale, ma quale è il percorso che più si adatta alle Pmi per adeguarsi alle richieste normative?
Alle imprese si chiede che venga costituita una procedura per garantire le pari opportunità all’interno dell’azienda. Ma per certificarsi bisogna partire, prima di tutto, dall’analisi della situazione aziendale. Questa la chiede la stessa procedura, ma può essere fatta anche in modo preliminare come autovalutazione – anche con l’aiuto di un consulente - per capire se si è in grado, o se si è già nella situazione per poter ottenere, oppure no, la certificazione. L’analisi richiede la raccolta di dati che, solitamente, sono già disponibili. Questi dati mappano la presenza di uomini e donne all’interno dell’azienda, le posizioni che occupano e quante posizioni sono affidate agli uni o alle altre, le eventuali disuguaglianze rispetto a ruoli, inquadramento, salari tra uomini e donne per posizioni simili o analoghe e anche quali sono le procedure, o le politiche, che esistono all'interno dell'organizzazione per favorire un ambiente di lavoro che permetta a tutti e tutte di partecipare attivamente.

Parità di genere

E poi?
Dopo questa fase si deve costruire un vero e proprio dossier che aiuti l'impresa a capire come può essere certificata. Ricordo che la PdR 125 si basa su alcuni indicatori che non sono uguali per le imprese di tutte le dimensioni. Quelle più piccole hanno indicatori diversi e su alcuni elementi non sono chiamate ad essere in linea con ciò che prevede la normativa. Ultimo punto, ma non meno importante, è la formazione e sensibilizzazione dei collaboratori, perché su questi temi sono richieste competenze specifiche: non bastano una generale attitudine o sensibilità, ma servono strumenti che si possono acquisire per poter agevolare il percorso che porta al riconoscimento della certificazione.
 

Parità di genere

Quali i passaggi che le Pmi devono seguire per avvicinarsi ad una parità di genere funzionale agli obiettivi di business?
Primo: la parità di genere aiuta l’impresa a trovare nuove competenze, quelle che difficilmente troverebbe senza misure di inclusione, soprattutto tra i giovani e le donne. Sono loro, durante il colloquio di lavoro, a chiedere esplicitamente quale è la policy aziendale sui temi della conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, quali sono i percorsi di carriera e come è messa l’azienda sul tema della trasparenza. Riflettere su un ambiente di lavoro più inclusivo significa avere una maggiore capacità di attrazione dei talenti.
Secondo: avere un contesto di lavoro e team che contemplano aspetti di diversità sulle parità di genere, ma non solo, significa anche saper leggere un mercato al di fuori dell’azienda che queste diversità le ha. E, di conseguenza, pensare a prodotti o servizi in grado di intercettare i nuovi bisogni e le nuove modalità di erogazione proprio attraverso persone che esprimono esigenze diverse.
Terzo: se il contesto lavorativo dimostra di poter sostenere e promuovere la diversità tra le persone, queste non lasciano l’azienda. Chi ha capacità e competenze, sia in un momento di entrata che di sviluppo di carriera, se ne va: un ambiente inclusivo è proprio uno di quegli elementi che fa scegliere alle persone un’azienda piuttosto che un’altra.

Quali sono i vantaggi esterni all’azienda, che coinvolgono gli stakeholder?
La certificazione PdR 125 nasceva nell’ambito del Gender Procurement: alle aziende formalmente certificate dà alcuni vantaggi all’interno dei bandi del PNRR o per la partecipazione ad altre gare d’appalto. Questo in parte è rimasto. Poi, gli imprenditori possono ottenere una serie di sgravi di carattere fiscale e aumentare la propria brand reputation, perché i consumatori sono sempre più attenti al posizionamento delle aziende, sia grandi che piccole, in tema di sostenibilità ambientale, ma anche di sostenibilità social (tutto ciò che riguarda la gestione dei propri dipendenti). Questo punto è molto importante, soprattutto in una società come la nostra nella quale i social network hanno un fortissimo impatto su ciò che si fa: se da un lato è difficile ottenere una buona recensione, dall’altro è molto facile averne una cattiva che distrugge tutto il lavoro fatto in tanti anni. Si tratta di una questione di particolare rilievo sia che l’azienda lavori a livello nazionale sia, e soprattutto, se opera in un contesto europeo o mondiale. Pubblicare sul proprio sito un’informazione chiara riguardante le politiche aziendali sulle pari opportunità e le DEI (Diversity, Equity e Inclusion) è fondamentale anche per i potenziali investitori, acquirenti e tutti gli stakeholder dei territori.

Una Pmi si può dire sostenibile se non adotta le misure DEI?
Penso di no, perché non si tratta solo di essere sostenibili nel tempo, ma anche di immaginare un futuro sostenibile che è fatto di relazioni continue con i propri collaboratori. Nei prossimi anni, infatti, si dovrà fare sempre più attenzione ad una composizione di team variegati per differenze generazionali, per genere e per appartenenze culturali differenti. Avere un atteggiamento miope significa impedire, o limitare, una possibilità di sviluppo alla propria azienda. Davide Ielmini
 

LE CINQUE MOSSE VINCENTI: COSA DEVONO FARE LE IMPRESE
 
  • Analisi della situazione aziendale e raccolta dei dati sui dipendenti per mappare la parità di genere
  • Costruzione di un dossier per capire se l’azienda può essere certificata PdR 125
  • Formazione e sensibilizzazione dei collaboratori
  • Costituire team variegati per differenze generazionali, per genere e appartenenze culturali differenti
  • Lavorare sulla trasparenza per attrarre giovani e donne in azienda e pubblicare sul sito un’informazione chiara sulle politiche aziendali Diversity, Equity, Inclusion per raggiungere potenziali investitori, acquirenti e stakeholder