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Giampiero Falasca: «La guerra dei talenti si vince cambiando le policy aziendali»
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Giampiero Falasca, avvocato giuslavorista partner dello studio legale Dla Piper, recentemente ha dato alle stampe un libro edito dal Sole 24 Ore dal titolo provocatorio: “Sfaticati. Oltre il mito dei giovani fannulloni”. Tradotto: il mercato del lavoro alle prese con la Gen Z. |
Secondo dati del Sole 24 Ore, oggi in Italia la Gen Z è circa il 12% della forza lavoro: entro il 2030 rappresenterà circa il 33% dei lavoratori (dati Hbr Italia) e, insieme ai Millennials, arriverà fino al 74%.
Sarà questo il combustibile che tutte le imprese dovranno mettere nei loro serbatoi produttivi. Le ragioni non sono solo economiche, o legate a fattori competitivi, ma anche culturali: se da un lato la Gen Z aiuta gli imprenditori ad agganciare la sfida della digitalizzazione con scelte consapevoli, dall’altro li spinge ad un cambiamento culturale inevitabile. Perché, seppur “nativi digitali”, questi giovani apprezzano il confronto umano, una leadership empatica, ambienti inclusivi e relazionali e una comunicazione trasparente.
Il loro valore sta nel dividersi tra le reti digitali e le reti fisiche.
E non scherzano: se insoddisfatto, il 49% della Gen Z è disposto a lasciare il proprio posto di lavoro. Il 57% cambia azienda se in questa non trova un’adeguata risposta su benessere e clima.
Avvocato, ad essere in crisi è la voglia di lavorare dei giovani o il senso del lavoro?
E’ un fatto generazionale: ho cinquantadue anni e, come tanti altri della mia età, sono cresciuto con l’obiettivo di soddisfare un “patto sacrificale” con il lavoro. Il tema, per quelli della mia generazione, non è mai stato il senso del lavoro (c’era, ma aveva un’importanza relativa), ma “resistere, resistere e resistere”. Un percorso nel quale, comunque, la ricompensa non è quasi mai mancata. Con la Gen Z, questo “patto sacrificale” non regge.
Perché?
Anche chi resiste non ha nessuna garanzia di arrivare, perché a questi giovani abbiamo consegnato un mondo chiuso. Però, i cinquantenni di oggi sono stati in grado di allevare una generazione che ha molti più valori di loro: se da un lato non è motivata da quel “patto sacrificale”, dall’altro ricerca in modo diverso il proprio “senso del lavoro”.
Un senso che passa anche dal bilanciamento tra progetti di lavoro e progetti di vita?
Certo, ma per la Gen Z il mondo è molto meno accessibile di quanto lo era per noi. La vita privata di un giovane dipende da come potrà acquistare casa, da come riuscirà a trovare un giusto equilibrio con i tempi del lavoro, da come potrà coltivare i propri interessi in un mercato con pochissime certezze, un sistema pensionistico che grava sulle sue spalle, una gestione approssimativa del cambiamento climatico. Eppure, la Gen Z aspira sempre più a questa conciliazione tra vita e lavoro. Ritengo che questa sia un’evoluzione della specie, e non un suo peggioramento.
Sembra che ad essere selezionati non siano i giovani, ma gli imprenditori. E’ così?
Vero. Le imprese si fanno la guerra per trovare i profili ad alta specializzazione tecnica, ed è proprio per questo che – perché ci si crede o, anche, per opportunismo – le aziende devono cambiare narrazione: spesso usano un linguaggio troppo vecchio con un racconto della loro realtà che sembra un po’ posticcia. Tipo, “siamo una grande famiglia, qui siamo tutti felici”: ecco, questo racconto è percepito dai giovani come poco autentico e non scalda i loro cuori. Lo percepiscono come falso, anche se falso non è. Oggi ci troviamo di fronte ad una vera guerra dei talenti, e gli imprenditori devono competere con tutte le armi che hanno a loro disposizione.
A Treviglio è nata Generazione How, una startup che «insegna» alle aziende come parlare ai giovani per rendere le offerte e i valori aziendali più attraenti e comprensibili. Lei parla di comunicazione, ma anche di ecosistema che funziona poco. Cosa intende?
Stiamo replicando un modello che non funziona più, ecco perché dobbiamo creare un nuovo ecosistema: lo smart working, molto ricercato, ne è una parte. E pensare che per anni ci si è fissati sulla palestra in azienda. Un altro elemento dell’ecosistema è la formazione professionale ben fatta: un’azienda che offre al giovane tutti gli strumenti utili per imparare seriamente un mestiere, e lo forma, gli sta regalando un capitale sul quale costruire il suo futuro. Così lo fidelizza per sempre.
Un ecosistema fatto da scuole, istituzioni, associazioni di categoria e territori?
Certo! Un sistema che si gioca con le reti sui territori e dei territori. E’ un lavoro complesso, ma nessuno ce la fa da solo. Mi auguro che sui territori si inizi a sperimentare.
Durante un colloquio di lavoro, un imprenditore come può catturare l’attenzione di un giovane?
La parola magica è “percorsi”: non conta il mestiere, neppure un contratto a tempo indeterminato. Il giovane vuole che sia ben chiara la traiettoria che potrà seguire in azienda.
Molti imprenditori dicono che i giovani, al netto delle generalizzazioni, non credono più nel lavoro manuale. Di chi sono le responsabilità?
L’altro giorno, un imprenditore di grande valore mi ha detto che “al colloquio scarto le persone che mi chiedono informazioni sulle ferie”. Chiederlo non è furbo, ma non è neppure un crimine. La mia generazione pretende che la Gen Z si avvicini al mondo del lavoro con la stessa cultura dei cinquantenni, ed è qui che sbaglia: tra queste generazioni ci sarà sempre uno scontro se guardiamo ai giovani con gli occhiali del passato. Se durante un colloquio di lavoro un giovane ti chiede quante ferie avrà, diglielo. In fondo, non sarà questo a fare di lui, o lei, un buon lavoratore. Sono altre le informazioni che ti aiutano a capire se il candidato, o la candidata, è valido.
Probabilmente, il giovane avrebbe dovuto comunicare la sua disponibilità al sacrificio.
Non lo farà mai, perché per i giovani di oggi – senza generalizzare - la sola idea di sacrificio è sbagliata. Perché mi devo sacrificare? Un ragazzo vuole lavorare, fare del suo meglio, guadagnarsi lo stipendio, dimostrare di voler crescere ma il sacrificio, come lo intende la mia generazione, è una parola fuori moda. Dobbiamo disperarci, oppure vogliamo provare a costruire un mondo che stimoli diversamente i giovani?
I giovani come possono entrare in azienda?
Ci entrano quando fanno un colloquio, quando devono gestire i propri percorsi di carriera, nelle fasi degli assesment annuali. I giovani, fra loro, parlano di questi temi. Tutte le imprese hanno figure d’ufficio, ma quelle che non propongono lo smart working si autoespellono dal mercato perché sono gli stessi giovani a non prenderle in considerazione. Dare, o non dare, lo smart working è un fatto generazionale. Ma se questo si trasforma da benefit a scelta fanatica, allora non mi va bene. Ma c’è un’altra cosa che non mi piace.
Quale?
Il fanatismo di chi dice “quando noi eravamo giovani, e stavamo alla macchinetta del caffè, uscivano idee meravigliose”: per i giovani, questo è un atteggiamento deterrente. E’ un problema di visione che pesa sul mondo del lavoro e dentro l’azienda: per attrarre e formare i nuovi leader, dobbiamo cambiare le policy aziendali.
Si torna al punto di partenza: lavori d’ufficio sì, lavori manuali no. Ci troviamo in un vicolo cieco?
Da parte di famiglie e sistema è stato commesso un errore di “marketing”, perché per troppi anni hanno raccontato il lavoro manuale come qualcosa
di poco conto. Invece, se oggi c’è una certezza è che nei prossimi decenni saranno proprio i lavori manuali a non essere troppo intaccati dalla Intelligenza Artificiale: una vendetta della storia! Inoltre, non solo i lavori manuali sono stati raccontati male, ma li si è lasciati in una sorta di limbo: troppa attenzione su alcuni, e poca su altri; poca formazione professionale, troppa informalità. Insomma, sono state gestite male le aspettative di tutti coloro che avrebbero voluto dedicarsi alla manualità.
L’Italia è un Paese popolato da laureati in tantissime discipline che, però, poi non riescono a trovare un lavoro in linea con gli studi fatti. Famiglie e sistema hanno sempre detto ai giovani “con la laurea farai qualcosa di meglio di un lavoro manuale”: questo è stato il vero inganno.
Nativi digitali sì, ma con la voglia di avere confronti diretti: la Gen Z non vive su Google?
In realtà, questi ragazzi vivono una vera saturazione digitale. E’ questa la ragione che li spinge a recuperare il rapporto umano. Anche in azienda. Non sono rari i casi in cui i giovani vivono in modo positivo la libertà dalle App o un momentaneo distacco dal cellulare: a volte questo è solo un peso perché avvertono una sorta di stanchezza digitale. Un altro passaggio importante sul quale dovremmo concentrarci è quello di ridare autenticità a ciò che facciamo.
Autenticità che passa anche dal “patto generazionale” tra imprese e giovani?
Primo punto: i giovani non devono attardarsi nella ricerca del senso del lavoro. Piuttosto, devono trovare in loro la spinta giusta per una maggiore resistenza al sacrificio.
Secondo: le vecchie generazioni devono prendere atto che in questi ultimi decenni hanno preso il meglio e hanno chiuso le strade ai giovani. Chi comanda, deve riaprirle. Le faccio tre esempi.
Prego
Primo: basta parlare di pensioni. Ormai sappiamo che sono quelle, l’età media si è alzata e ogni accorciamento dell’età pensionabile sarà sulle spalle dei giovani. E questo non ce lo possiamo permettere.
Secondo: smettere di dare incentivi a casaccio e investire, invece, su scuola e formazione professionale. Dobbiamo formare capitale umano, sia per i lavori manuali che per quelli intellettuali.
Terzo: ai giovani dobbiamo mandare un messaggio preciso, cioè che il mercato del lavoro non è una giungla. Da sempre sono un difensore delle imprese e della flessibilità, ma bisogna tagliare i rami secchi: contratti irregolari, somministrazione illecita di manodopera, falsi appalti. Per ripristinare il rapporto di fiducia con i giovani usiamo la flessibilità buona.
Davide Ielmini
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