Great Resignation, la nuova vita viene “prima” del lavoro

Effetto Yolo sull’occupazione. Uno studio americano ha individuato le cinque cause del fenomeno delle grandi dimissioni riassumibili nel paradigma delle 5 R, ovvero: retirement (pensionamento); relocation (trasferimento); riconsideration (riconsiderazione); reshuffling (rimescolamento) e reluctance (riluttanza)

Magazine Great Resignation

di Ilenia Garavaglia*

Il Professor Anthony Klotz, docente alla Mays Business School del Texas, ha per primo coniato la definizione di “Great Resignation”, ovvero di quel fenomeno che starebbe connotando il mondo del lavoro post-pandemico da una ondata record di dimissioni, sospinte dall’affermarsi di un nuovo “modello economico”, quello della “Yolo Economy: you only live once”: si vive una volta sola.

Le statistiche fornite dal US Bureau of Labor Statistics sul mercato del lavoro americano evidenziano che, alla fine del mese di marzo 2022, le posizioni vacanti erano 11 milioni e 500mila e che le dimissioni avevano raggiunto i quattro milioni e 500mila, ovvero il 3% della forza occupazionale complessiva.

Tale fenomeno si fa sentire anche in Europa, ove tutti i maggiori paesi hanno fatto registrare un aumento percentuale delle dimissioni volontarie, dal 6% della Germania, al 4,7% del Regno Unito, al 2,9% del Paesi Bassi, sino al 2,3% della Francia.

Quanto invece al mercato del lavoro italiano, i dati forniti dal rapporto annuale sulle Comunicazioni Obbligatorie 2022 del Ministero del Lavoro mostrano che il numero dei contratti di lavoro cessati per dimissioni volontaria sono stati 1.839.747 dell’anno 2019, 1.566.454 nell’anno 2020 e 2.045.200 nel corso del 2021.

LE CINQUE CAUSE

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Se da un lato i media hanno unicamente imputato le dimissioni di massa a una sorta di illuminazione post-pandemica, le ricerche e le analisi condotte hanno dimostrano che non è questa la sola causa della Great Resignation

Uno studio dell’Università di Harvard ha dimostrato come la Great Resignation sia piuttosto la continuazione, certo accentuata dalla crisi pandemica, di una tendenza di lungo termine.

Il citato studio americano ha individuato 5 cause del fenomeno delle dimissioni di massa riassumibili nel paradigma delle 5 R, ovvero: retirement (pensionamento); relocation (trasferimento); riconsideration (riconsiderazione); reshuffling (rimescolamento) e reluctance ( riluttanza), in sostanza il concretizzarsi di dimissioni arretrate, piuttosto che il semplice spostamento da settori in crisi, per lo più a causa della pandemia, in cerca di condizioni di lavoro migliori e retribuzioni più elevate, ovvero la riluttanza al rientro al lavoro per il timore dell’esposizione al virus.

Anche i dati inerenti al mercato del lavoro italiano invitano alla cautela: si può infatti dare atto di dimissioni già programmate ma “rinviate” a causa del congelamento del mercato del lavoro durante la pandemia, dimissioni concordate, se non persino incentivate dal datore di lavoro, anche quale reazione al divieto di licenziamento che è perdurato ben oltre la fase acuta della pandemia.

In generale, con specifico riferimento al mercato italiano, è possibile concludere si tratterebbe soprattutto di

dimissioni a fronte di transizioni occupazionali da un lavoro ad un altro.

Seppur, come si è dato atto sopra, è scorretto imputare il fenomeno delle dimissioni di massa unicamente alla reazione post-pandemica dei lavoratori, la drammaticità della pandemia, con il suo carico di lutti e sofferenze, oltre che l’improvviso quanto radicale mutamento delle abitudini di vita imposto dal lockdown, hanno indotto molti a riconsiderare il ruolo del lavoro nella propria vita, come suggerisce la R della riconsideration del citato studio americano.

RIVEDERE LE PRIORITÀ

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Negli Stati Uniti come in Europa e in Italia, sono state soprattutto le nuove modalità di lavoro imposte dalla pandemia (il lavoro da remoto e lo smart working su tutto) a far immaginare un mercato del lavoro nuovo, più orientato alla persona e alle esigenze di quest’ultima, pertanto inducendo molti a lasciare la propria occupazione al momento di tornare alla condizione lavorativa pre-pandemica.  

Il Word Economic Forum ha infatti dimostrato come le esigenze dei lavoratori, quali la possibilità di gestire più flessibilmente il proprio orario e luogo di lavoro, erano aspetti già latenti prima della pandemia, la quale ha accelerato il processo con l’esplosione del remote working e reso questi elementi maggiormente determinanti nella scelta di non continuare con la carriera professionale corrente, soprattutto per i ruoli impiegatizi e manageriali che, se supportati da adeguata strumentazione tecnologica e dal lavoro per obiettivi, sono facilmente eseguibili  anche fuori dai locali aziendali.

In Italia il fenomeno si sta probabilmente persino estendendo al settore pubblico considerando le difficoltà riscontrate nel coprire alcune posizioni chiave legate alla implementazione del PNRR.

L’HR Study 2022 realizzata da Personio, società europea di software HR specializzato nella Piccola e Media Impresa ha confermato che, dopo la crisi pandemica, molti lavoratori hanno rivisto le proprie priorità, facendo emergere la volontà di rifocalizzarsi su sé stessi, sui propri valori, sulle proprie esigenze ed aspirazioni, ricercando per lo più modalità di lavoro più flessibili ed un maggior equilibrio tra la vita privata e quella lavorativa.

Insomma, come ha ben riassunto Paolo Iacci, professore a contratto all’Università Liuc di Castellanza e presidente dell’Associazione Italiana per la Direzione del Personale «per la prima volta, in modo chiaro, il tema della felicità irrompe nel mondo del lavoro».

In conclusione, questa rinnovata visione del lavoro impone una messa in discussione di strumenti, processi ed attività poiché di fronte al cambiamento ciò che funzionava prima non è detto che risponda più efficacemente ai nuovi bisogni.

Ed è proprio questo il senso della reimagination, ovvero re-immaginare e ri-disegnare l’impresa ed il lavoro, mantenendo il buono del vecchio ed incrementandolo con il positivo della novità, ripartendo dalle esigenze delle persone, con maggiori gradi di libertà ed offrendo equilibri differenti.

COME TRATTENERE I TALENTI

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A incitare e promuovere l’azione e il cambiamento non deve tuttavia essere tanto il fenomeno delle grandi dimissioni in sé, quanto piuttosto le conseguenze e gli effetti che tale fenomeno potrebbe arrecare al sistema produttivo e occupazionale, oltre che la necessità di comprendere le strategie da mettere in atto per trattenere la propria forza lavoro o per attrarne di nuova.

In altri termini, la sfida che oggi le imprese sono chiamate ad affrontare è in sostanza quella di attrarre e trattenere i talenti, offrendo loro flessibilità e benessere, in termini sia professionali che personali.

Parrebbero poter individuarsi due soluzioni, tra di loro connesse.

La prima soluzione fa riferimento alla strutturazione della organizzazione del luogo di lavoro e della esperienza lavorativa, mentre la seconda fa riferimento alle pratiche formative della forza lavoro.

Per ciò che concerne il primo aspetto, secondo una recente analisi dell’agenzia Randstad circa 7 italiani su 10 hanno maturato una nuova consapevolezza circa l’adattamento del lavoro ai propri impegni personali e tale consapevolezza si traduce proprio nel desiderio di cambiamento sul piano lavorativo da attuarsi, oltre che con il lavoro da remoto, anche attraverso l’inclusione tra i valori aziendali di temi centrali quali un ambiente lavorativo sereno, inclusivo e flessibile, un buon bilanciamento tra la vita privata ed il lavoro.

Il lavoro da remoto, nel periodo pandemico meramente concepito come strumenti difensivo della salute del lavoratore e di proseguimento del business, ha offerto ai lavoratori la possibilità di rivalutare la propria posizione lavorativa e personale. La flessibilità non è più intesa unicamente come la possibilità di lavorare “a distanza” ma è piuttosto concepito come lo strumento che consente concretamente di prendersi cura di sé stessi e delle relazioni interpersonali, coltivando passioni, propensioni e inclinazioni.

La seconda soluzione è invece quella di rispondere al bisogno sempre più netto delle persone, e dei giovani in particolare, di non trovare solamente un “posto” di lavoro, e tanto meno un “posto fisso”, ma un luogo disposto a formare e sviluppare persone, costruendo relazioni reciproche di valore e di beneficio.

In tal senso, come ottimamente evidenziato dal Ministro della Pubblica Amministrazione Renato Brunetta insieme al professore Michele Tiraboschi, ordinario di Diritto del Lavoro all’Università di Modena e Reggio Emilia se si vuole agire in modo strutturale non possono che essere considerati come leve di avvicinamento delle persone e dei giovani ai luoghi di lavoro strumenti (al contempo metodi) formativi come l’alternanza scuola-lavoro, l’apprendistato e percorsi di carriera capaci di sviluppare competenza e professionalità e premiare il merito (3. continua).

* Avvocato Giuslavorista Artser