Volete attrarre i giovani? Ecco le regole per usare il linguaggio giusto in azienda

«Se vogliamo attrarre i giovani talenti nel 2024, dobbiamo parlare la loro lingua e offrire opportunità che rispecchino le loro aspirazioni e valori.» La professoressa Gilda Antonelli, esperta di Progettazione Organizzativa e Gestione delle Risorse Umane, offre delle linee guida pratiche per le piccole imprese desiderose di attrarre talenti emergenti, enfatizzando l'essenzialità della chiarezza e dell'inclusività nel processo di selezione. Partendo dal titolo dell'annuncio fino alla call to action, Antonelli consiglia di utilizzare un linguaggio chiaro e accattivante, evitando riferimenti discriminanti e puntando su termini che riflettano la realtà aziendale e le opportunità offerte. Come? Attraverso l'utilizzo di video veloci e testimonianze che riflettano la diversità aziendale e trasmettano un'immagine di ambiente lavorativo sereno e supportivo. In questo è cruciale il ruolo dei social media, in particolare di piattaforme come LinkedIn e TikTok.

LE PAROLE CHIAVE SONO “TRASPARENZA” E “SOCIAL MEDIA”

Nell'attuale mercato del lavoro, la sfida di rendere gli annunci di lavoro appetibili e accattivanti per i giovani del 2024 è più pressante che mai, soprattutto per le Pmi. Gilda Antonelli, professoressa ordinaria di Progettazione Organizzativa e Gestione delle Risorse Umane all’Università D’Annunzio di Pescara, condivide i principali elementi che dovrebbero caratterizzare tali annunci, tenendo conto delle attuali tendenze e aspettative dei candidati - e del fatto che molte offerte di lavoro che si leggono oggi sono scritte con impostazioni datate e in alcuni casi sanzionabili.

«Dobbiamo essere dei buoni comunicatori, partendo da titolo: si deve capire subito la figura che sta cercando l’azienda, con aggettivi che aiutino ad attrarre le persone in base alle aspettative odierne», è il suo primo consiglio.

Questi aggettivi devono corrispondere alla realtà della vita aziendale e un esempio potrebbe essere la parola “flessibile”, dato che dopo la pandemia i desideri a livello di equilibrio vita privata-lavoro sono cambiati per molte categorie, soprattutto i giovani.

«Le imprese devono mettere in evidenza, se le offrono, opportunità di flessibilità nell’orario di lavoro o nel luogo, se prevedono remote working o i quattro giorni di lavoro a settimana, o ancora il lavoro per obiettivi, ovviamente per i ruoli che possono farlo», aggiunge Antonelli.

Inoltre, per l’esperta è utile comunicare tutte le possibilità di sviluppo professionale che a volte le imprese danno per scontato, ma che dall’esterno non si conoscono. «Non intendo solo la crescita nella carriera ma anche le possibilità di formazione, di andare all’estero, di sperimentare situazioni diverse, di partecipare a progetti di ricerca o di innovazione in ambito tecnologico», specifica.

SELEZIONE SNELLA E ATTENZIONE AL LINGUAGGIO

La chiarezza parte quindi dal titolo, serve nella descrizione dell’offerta e arriva fino alla call to action finale: «Cosa bisogna fare per rispondere all’annuncio?», «come si articola il processo di selezione?» sono esempi di domande a cui la CTA deve necessariamente rispondere.

A proposito di selezione, Antonelli fa notare che le Pmi sono avvantaggiate rispetto alle grandi aziende o multinazionali sulla quantità di colloqui per accedere al posto: più è piccola l’azienda, più è probabile che ci siano meno step di selezione. «Google ha recentemente esaminato i dati delle interviste passate e ha stabilito che quattro interviste erano sufficienti per prendere una decisione di assunzione con una sicurezza dell'86%. In precedenza, i candidati che si proponevano per un lavoro in Google potevano essere sottoposti a più di una dozzina di colloqui. Lo studio ha evidenziato che quattro intervistatori possono arrivare alle stesse conclusioni e prendere le stesse decisioni di assunzione di un numero maggiore di intervistatori», spiega la docente.

Tutti questi consigli partono comunque dal presupposto che il linguaggio con cui è scritto l’annuncio sia neutro e inclusivo (a differenza di molte proposte che si leggono oggi e che sono scritte solamente al maschile): «Non è opportuno mettere riferimenti discriminanti come genere, etnia, età, abilismo. Bisognerebbe inserire solo le qualifiche necessarie per svolgere quel lavoro, a meno che non sia effettivamente necessario specificare l’età, per esempio, su stage o apprendistati», chiarisce Antonelli.

Ricordiamo inoltre che entro il 2026 la direttiva europea sulla parità salariale e la trasparenza obbligherà le aziende con più di 100 dipendenti, tra le altre cose, a pubblicare la retribuzione prevista per le posizioni disponibili direttamente negli annunci di lavoro, o di chiarirla durante il primo colloquio. «Le Pmi non sono obbligate per ora, ma potrebbero esserlo in futuro. Nel frattempo, possono indicare, se è vero, che in azienda c’è il riconoscimento del merito e parità di retribuzione», suggerisce la professoressa. A parte i limiti di legge, però, per l’esperta è utile formare il personale che fa selezione in maniera coerente con questi temi. «La sensibilità deve quindi partire dall’alto, e questa consapevolezza non dovrebbe rimanere solo scritta nei manuali aziendali ma anche vissuta».

USARE GLI STRUMENTI E LE PIATTAFORME SOCIAL GIUSTE

Un’altra caratteristica che attira i giovani talenti è un piano di welfare aziendale diversificato e mirato. Questo include non solo aspetti legati alla salute e alla sicurezza, ma anche iniziative di impatto sociale, come la riduzione delle emissioni di carbonio e il coinvolgimento in attività di volontariato.

«È cruciale comprendere che le nuove generazioni oggi sono profondamente sensibili alla responsabilità sociale e desiderano essere parte di organizzazioni che si impegnano attivamente nel miglioramento della società», ricorda la docente.

Oltre a ciò, per l’esperta è fondamentale trasmettere un'immagine autentica e inclusiva dell'azienda attraverso l'utilizzo di immagini e testimonianze che riflettano la diversità presente all'interno dell'organizzazione. «Gli aspiranti dipendenti desiderano essere certi di entrare in un ambiente di lavoro sereno e supportivo, dove possono crescere e realizzarsi professionalmente. E possono vederlo tramite i social media».

Per quanto riguarda la diffusione degli annunci di lavoro, quindi, è consigliabile sfruttare appieno le potenzialità offerte dalle piattaforme come LinkedIn. Questo social network si è rivelato negli ultimi anni uno strumento prezioso per raggiungere giovani laureati e professionisti interessati al lavoro, consentendo alle aziende di promuovere la propria immagine e attrarre candidati qualificati. «Il target di questo social è formato da persone interessate soprattutto alla domanda e all’offerta di lavoro, quindi è più facile targettizzare in maniera molto specifica i profili richiesti».

Ma per massimizzare l'impatto degli annunci, indipendentemente dal fatto che siano diretti a laureati o no, Antonelli sottolinea l’importanza di comunicare in modo chiaro e coinvolgente i valori e la cultura aziendale, magari su TikTok, attraverso brevi video e immagini che mostrino la vita quotidiana all'interno dell'impresa, i casi di successo, le feste aziendali o altro. «Questo tipo di contenuti, sebbene di breve durata come i reels di Instagram o le video pillole su TikTok, possono trasmettere efficacemente l'essenza e l'atmosfera dell'organizzazione, suscitando l'interesse dei potenziali candidati. Ribadisco il concetto della brevità dei video perché la soglia di attenzione media oggi è molto bassa, ma da pochi secondi si capiscono tante cose di un’organizzazione: il dress code, la mimica facciale, l’accessibilità agli edifici, o se esistono tecnologie innovative, per esempio», suggerisce.

In conclusione, è vitale che le aziende adottino un approccio proattivo e innovativo nella loro strategia di reclutamento per attrarre i giovani nel 2024. Investire nel benessere dei dipendenti, promuovere un'immagine inclusiva e autentica della propria impresa e sfruttare le potenzialità delle piattaforme social sono solo alcuni dei passi fondamentali verso il successo in questo processo di selezione e attrazione dei talenti emergenti. Elisa Marasca